残業45時間の指導は、2026年9月から何が変わるのか

2026年9月1日から、労働基準監督署の指導のやり方が変わった。変わったのは行政の指導であって、法律の上限（月45時間・年360時間）は変わっていない。

月45時間という上限が法律に入ったのは、大企業で2019年、中小企業で2020年のことだ。それから7年、国の関心は「残業をどう減らすか」に置かれてきた。それが、人手不足のなかで「限られた人数でどう回すか」のほうへ移りつつある。その移り変わりが最初に制度の形になったのが、2026年9月1日のこの見直しだ。

この記事では、9月に変わったことと変わらないことを分けて説明し、そのうえで運送業と建設業の扱い、いま社長が確認しておく項目まで書く。

「45時間の規制が緩む」という言い方が広まっているが、緩んだのは法律ではない。ここを取り違えたまま36協定を結び直すと、あとで立て直しが必要になる。

2026年9月1日から変わったこと：労働基準監督署が確認する項目

変わったのは、労働基準監督署が会社を見にきたときに、どこを見るかという点だ。厚生労働省は、2026年9月1日から時間外労働に関する相談・支援と監督指導を見直している。

これまでの指導は、時間外・休日労働の時間数だけに着目するものだった。1か月45時間以内への削減を、一律に求めていた。9月からは見方が変わった。各事業場が36協定で定める「健康及び福祉を確保するための措置」の実施状況を重点的に確認し、その状況に応じた指導を行う。なお、過重労働による健康障害のおそれが高い場合は、引き続き指導が行われる。

この見直しの起点は、自民党の日本成長戦略本部が2026年4月にまとめた提言にある。時間外労働を月45時間以内に削減することを求める一律の指導を見直す。そのうえで、違法な時間外労働とならないように36協定や特別条項の締結に向けた指導・助言を行う。そういう内容だ。

同時に、相談できる先も増えた。全国の働き方改革推進支援センターに、専門の相談窓口が置かれている。36協定や特別条項の結び方、柔軟な労働時間制度の使い方を支援する窓口だ。労働基準監督署の側にも「労働時間相談・支援班」がある。こちらは法令の説明と、自社の実態を踏まえた36協定の締結・届出の説明を担当する。どちらも無料だ。センターのほうは社会保険労務士などの専門家が対応する。

36協定の「健康及び福祉を確保するための措置」とは

健康及び福祉を確保するための措置とは、社員の健康を守るために会社が取ると決めて協定に書く取り組みのことをいう。特別条項を結んで、月45時間を超えて働かせる場合に定める欄だ。36協定の様式（様式第9号の2）に選択肢が並んでいる。該当する番号を選び、その具体的内容を書いて届け出る。9月以降、監督署が重点的に見るのは、この欄に書いた措置の実施状況になる。

選択肢は次の10項目だ。自社の協定の控えを見れば、どの番号を選んだかがすぐ分かる。

厚生労働省の記載例では、①と③に加えて⑩を選んだ形が示されている。具体的内容の欄に書かれているのは、対象労働者への医師による面接指導の実施、11時間の勤務間インターバルの設定、職場での時短対策会議の開催だ。番号だけでなく、何をどこまでやるかを文章で書く欄になっている。

変わらないこと：法律の上限は月45時間・年360時間のまま

法律で決まっている残業の上限は、9月以降も変わっていない。

時間外労働の上限は、原則として月45時間・年360時間だ。臨時的な特別の事情がなければ、これを超えることはできない。特別条項を結んだ場合でも、4つの枠がかかる。年720時間以内。休日労働を含めて複数月平均80時間以内。休日労働を含めて月100時間未満。そして、月45時間を超えられるのは年6か月まで。これは労働基準法の条文であって、行政の運用ではない。

では法律のほうは動くのか。労働政策審議会の労働条件分科会で議論は続いている。ただ、結論は出ていない。2026年4月17日の第208回では、労働者側からこんな意見が出た。特別条項は、本来予見しがたい業務量の大幅な増加などに備えるものだ。回数を増やせば、長時間労働の常態化を招きかねない。使用者側からは、より柔軟な制度を求める意見が出ている。健康確保と労使合意を大前提としたうえで、月45時間・年6回までの上限の一部例外措置や、変形労働時間制の運用と要件の見直しを検討すべきだという主張だ。主張は分かれたままで、法案の提出時期も示されていない。

つまり、9月に起きたのは行政の指導の見直しであって、法律の緩和が決まったわけではない。ニュースの見出しで「規制緩和」という言葉を見たときは、行政の運用のことか、法律のことかを分けて読むと取り違えにくい。

指導が変わっても、残業を増やしていいことにはならない

指導のやり方が変わったことと、長く働かせてよくなったことは別だ。36協定の枠を超えれば違法である点も、会社が安全配慮義務を負う点も動いていない。

そもそも45時間という数字は、労働基準法のために作られた数字ではない。もとは脳・心臓疾患の労災認定基準にある。1週間あたり40時間を超える労働時間が、月45時間を超えて長くなるほど、業務と発症との関連性が徐々に強まるとされている。月100時間を超えるか、2か月から6か月の平均で月80時間を超えると、関連性が強いと評価される。36協定の指針にも、こう書かれている。協定の範囲内で働かせた場合であっても、会社は労働契約法第5条の安全配慮義務を負う。この医学的な知見に留意しなければならない。

ここから先が、9月の見直しの実務上の意味になる。これまでは45時間という1つの数字を下回っていれば説明がついた。9月からは、自社の協定に書いた措置を実際にやっているかどうかが問われる。面接指導を書いたなら実施の記録が、11時間の勤務間インターバルを書いたなら実際の間隔が、確認の対象になる。見られるものが、時間数から中身へ移ったと考えるほうが近い。

これは緩和というより、確認の対象が入れ替わったことに近い。番号を書いて出しただけで実施していない会社にとっては、9月以降のほうがむしろ説明しにくくなる場面がある。

「よく頑張っていますね」と言われる残業

自分が社会に出たばかりの頃、人事の課長が管理職の働きぶりを話していたのを覚えている。「残業数十時間、よく頑張っていますね」。当時はそれが素直な労いの言葉として通用していた。

あとから人事の側に立って、その言葉には抜けているものがあると気づいた。長く働けている人は、体力があるから働けている。同じ時間を働くと家事もできなくなり、寝ることで精一杯になる人もいる。会社に残って評価されている人だけを見ていると、その差が見えない。東京の郊外に住めば通勤は片道1時間半、往復で3時間になる。8時間勤務に2時間の残業を足して10時間、そこに通勤3時間で13時間。同じ「残業2時間」でも、手元に残る時間はまるで違う。

働き方改革を進める側になったとき、自分が根拠にしたのが、この労災認定基準だった。「なぜ働き方改革をしないといけないのか」と聞けば、社員も管理職も「仕事が忙しいから」「やらないといけないことがあるから残業している」と答える。その答え自体は正しい。それでも、月80時間から100時間の残業になれば、健康上のリスクは数字で示されている。それは会社の責任にもつながる。そう説明したうえで、「そういう働き方はやめてください」と伝えていた。この伝え方には賛否があったし、いま振り返って正解だったとは言い切れない。ただ、根拠になる数字を持たずに「早く帰れ」とだけ言っていたら、誰も動かなかったとは思っている。

長時間労働を前提にした会社は、それが「できる間」だけ人を評価することになる。本人が病気をするかもしれないし、家庭の事情が変わるかもしれない。9月の見直しをどう受け取るかは会社ごとの判断だが、いま回っているのは、いまの人が回せているからだ、という前提までは変えないほうがいい。

ここから先は私の見立てになる。今回は指導の運用の見直しで始まったが、国は様子を見ながら、上限の引き上げなど段階的に手を入れていくのだと思う。一気には変わらない。だからこそ、変わるたびに何が変わって何が変わっていないかを確かめる癖のほうが、どの改正にも効いてくる。

運送業と建設業は、時間の数え方が別にある

運送業と建設業は、一般の会社と時間の数え方が違う。9月の見直しは行政の指導のことなので、この2業種にかかる制度そのものは変わらない。

建設業は、2024年4月から一般則が適用されている。それまで5年間の猶予があり、いわゆる2024年問題と呼ばれたものだ。いまは月45時間・年360時間の原則も、特別条項の4つの枠も、他の業種と同じようにかかる。

自動車運転の業務は、同じ2024年4月からの適用だが枠が違う。原則の月45時間・年360時間は適用される。一方、特別条項を結んだときの年間の上限は、年960時間（休日労働を含まない）になる。そして、次の2つの枠は適用されない。1つは、休日労働を含めて月100時間未満・2か月から6か月平均で80時間以内という枠。もう1つは、月45時間を超えられるのは年6か月まで、という枠だ。

運送業には、労働基準法とは別に改善基準告示がある。拘束時間や休息期間を定めたもので、時間外労働の上限規制とは別建てで守る必要がある。数え方は改善基準告示とは何かにまとめた。制度がいつ何の順で来るかは運送業の法改正は、いつ何が来るのかにある。

働ける年代の人は、これから何人減るのか

時間の規制がどちらへ動くにせよ、働ける年代の人の数は減り続ける。

15歳から64歳の生産年齢人口は、1995年の8,726万人がピークだった。いまの50代の社長が20代だった頃だ。2025年3月1日時点では7,372万8千人で、30年でおよそ1,353万人減っている。1年あたり45万人ずつ減ってきた計算になる。国立社会保障・人口問題研究所の推計では、2032年に7,000万人を割り、2070年には4,535万人になる。

外国人労働者は増えている。2025年10月末で257万1,037人、届出が義務化された2007年以降で最も多い。前年からの増加は26万8,450人だった。ただし、その増え方は、生産年齢人口が年45万人前後で減っていくところを埋めるまでには届いていない。伸び率も前年の12.4%から11.7%に鈍っている。

年齢の偏りは、建設業で先に出ている。2024年の時点で、建設業で働く人の36.7%が55歳以上だ（全産業は32.4%）。29歳以下は11.7%で、全産業の16.9%を下回る。10人の会社なら3人から4人が55歳以上、若手は1人いるかどうかという構成になる。

この状態で「1人あたりの時間を延ばす」ほうに寄せると、いま働けている人に負担が集まる。人が減っていく前提に立つなら、時間を延ばす余地より、1人の時間の中身を入れ替える余地のほうが大きい。運転者が運転以外に使っている時間をどう戻すかは、人手不足はなぜ採用で埋まらないのかに書いた。

いま社長が確認しておくこと

1. いまの36協定の控えを出して、有効期間と、特別条項をつけているかを確認する。
2. 特別条項をつけているなら、「健康及び福祉を確保するための措置」の欄に書いた番号と具体的内容を読み直す。
3. その措置を実際に行っているかを1つずつ確かめ、行っていないものがあれば今から実施するか、次の協定で実施できる内容に書き換える。
4. 直近6か月の時間外・休日労働を1人ずつ月単位で並べ、月45時間を超えた人と、その回数を数える。
5. 時間外・休日労働が月80時間を超えた人には、超えた時間を本人に速やかに通知する（労働安全衛生規則第52条の2第3項の義務。管理監督者も対象に含まれる）。
6. その通知に、医師による面接指導の実施方法と時期の案内を添える。月80時間を超え、疲労の蓄積が認められる人から申出があれば、面接指導を行う。
7. 判断に迷うところは、労働基準監督署の労働時間相談・支援班か、働き方改革推進支援センターに聞く。どちらも無料で相談できる。

9月に変わったのは、監督署が何を見るかであって、何時間まで働かせてよいかではない。会社の側でやることも、45時間という数字を下回ることから、自社で決めて届け出た措置を実際に回すことへ移った。うちは何番を書いて出していたか。そこから確認するのがいい。