最低賃金の引き上げに、運送会社はどう対応するか

誰を、いくら、どうやって上げるか。その原資をどこから持ってくるか

最低賃金が、2026年も上がった。福岡は1,057円から1,114円（＋57円）で、2026年10月4日に発効している。しかも今年だけの話ではない。引上げ幅は3年続けて50円を超えていて、来年もその先も上がる前提で考えるしかない。

そのたびに社長が決めることは、実は2つしかない。誰を、いくら、どうやって上げるか。そして、その分のお金（原資）をどこから持ってくるか。この記事では、この2つを架空のドライバー8名の給与の数字で、最後まで具体的に並べる。

2026年の材料は出そろっている。2026年7月28日、中央最低賃金審議会が令和8年度の引上げ額の目安を答申した。Aランク54円、B・Cランク56円。目安どおりに全都道府県で引き上げられた場合の全国加重平均は1,176円で、上昇額は55円、率にして4.9%になる。福岡はBランクだ。

並べると分かるとおり、50円前後の引上げはもう「特別な年」ではなく毎年の前提だ。この記事は数字の例を福岡（Bランク）で置くが、やることはどの県でも同じだ。自分の県の額と発効日に読み替えてほしい。

ここで大事なのは、金額そのものより選べないことのほうだ。最低賃金を下回れば違法になる。上げるか上げないかは経営判断の外にあり、判断が残るのは「誰を、いくら、どうやって上げるか」だけである。そしてその配分は、下限の人だけ上げれば勤続の長い人との差が消え、全員上げれば利益が消えるという、逃げ場のない形をしている。以下、その配分を金額で並べていく。

誰の時給がいちばん低いのか——分母は拘束時間ではない

配分を考える前に、順番として先に来るのは並べることだ。歩合が主体の会社では、月給の額面と時給換算の順番が一致しない。額面がいちばん低い人が、いちばん最低賃金に近いとは限らない。

厚生労働省が示している確認の方法は、賃金の形ごとに分かれている。運送会社に関係するのはこの2つと、その組み合わせだ。

• 月給の部分：月給 ÷ 1か月平均所定労働時間
• 歩合（出来高払制・請負制）の部分：その賃金計算期間の歩合給の総額 ÷ その期間に歩合給で働いた総労働時間数

固定給と歩合の両方がある人は、それぞれを時間額に換算して足した額を最低賃金と比べる。歩合側の分母である総労働時間には、時間外・深夜・休日に働いた時間も含まれる。所定の8時間だけではない。

そして、ここが運送会社でいちばん間違えやすいところなのだが、分母に入るのは労働時間であって、拘束時間ではない。朝の点呼から帰庫までを丸ごと分母にすると、実際より低い数字が出る。足りている人まで「割っている」ことになり、必要のない引上げに原資を使ってしまう。

逆向きの間違いもある。休憩として扱ってきた時間が、本当は労働時間だった場合だ。荷待ちや車内での待機は、そこにいるだけで業務から解放されていなければ「手待時間」として労働時間にあたりうる（そのように判断した最高裁の判例がある）。この場合は分母が増え、足りていたはずの人が下回る。だから、割る前に「どこまでが労働時間か」を先に確かめておく必要がある。

もうひとつ。比較の対象になるのは毎月支払われる基本的な賃金だけで、次のものは差し引いてから換算する。

• 時間外・休日・深夜の割増賃金
• 賞与など、1か月を超える期間ごとに支払われる賃金／結婚手当などの臨時の賃金
• 精皆勤手当・通勤手当・家族手当

この一覧が手元にあるかどうかで、秋の会話の質が変わる。「うちは大丈夫か」ではなく「Aさんが47円足りない、Bさんは14円しか残っていない」から話が始まる。紙1枚で、判断が数字の問題になる。

誰をいくら上げるか——固定給・歩合単価・手当で比べる

Aさんの47円を埋めるやり方は、大きく3通りある。どれも最低賃金はクリアできる。違うのは、誰に効いて、何が歪むかだ。

① 固定給のベースアップで上げる

47円 × 173時間 ＝ 8,131円。切り上げて基本給を月8,200円上げれば、時間額は 158,200÷173＝914円 に歩合の200円を足して1,114円、ちょうど届く。

問題は、そのあとに残る形のほうだ。Aさん（1年）の基本給158,200円が、Bさん（4年）の基本給158,000円を上回る。4年働いた差は消えるどころか、200円だけ逆転する。そしてBさんの余裕は14円しかないので、来年また50円台の引上げが来れば、今度はBさんも下限に飲み込まれる。下から順に飲み込まれて、勤続の差が数年で平らになる。これが「下限の人だけ上げる」を続けた会社に起きることだ。

では全員上げるとどうなるか。ドライバー8名に一律で月8,200円なら、月65,600円・年787,200円。仮にこの会社の年間の営業利益が200万円だとすると（これも仮定だが、この規模では珍しくない水準だ）、利益の4割近くが消える。社会保険料の会社負担と、基本給が上がることによる時間外の単価上昇は、この計算にまだ入っていない。

② 歩合の単価を上げる

Aさんの不足46円を歩合側だけで埋めるなら、歩合の時間額を200円から246円へ。46円 × 190時間 ＝ 8,740円、つまり歩合を38,000円から46,740円（約23%増）にする単価設定が要る。

この案の弱点はぶれることだ。歩合は月ごとに動く。単価を上げても、荷が薄い月・待ちが長い月は総額が落ち、同じ人が翌月また下回る。単価の引上げは、毎月最低賃金を満たす保証にはならない。

もうひとつ、効き方が人によって違う。同じ率で単価を上げると、長距離を走るAさんには厚く、配車や点呼で内勤の多いDさん（班長・歩合30,000円）には薄く乗る。同率23%ならAさんは+8,740円、Dさんは+6,900円。差は毎年少しずつ縮む。走る人に厚く配ると、まとめる人が薄くなる。それを承知で選ぶなら合理的だが、知らずに選ぶと班長から順に静かに抜けていく。

なお、歩合部分の時間外割増は0.25、深夜割増はさらに0.25（時間外かつ深夜なら0.50）で計算する。深夜走行が多い会社ほど、単価をいじったときの影響はここにも出る。

③ 手当を新設して上げる

「調整手当」のような形で月8,000円を足す。金額は同じでも、いちばん誤解が多いのがこの案だ。

手当なら何でも最低賃金の計算に入る、わけではない。前の節のとおり、精皆勤手当・通勤手当・家族手当は最低賃金との比較から除かれる。除かれるのはこの3つと、割増賃金・賞与・臨時に支払われる賃金で、リストは閉じている。だから無事故手当のような各社独自の手当も、毎月決まって支払われていれば計算に入る。ただし、運送会社の急所は別のところにある——無事故手当は、事故や違反があった月にはカットされる。手当込みでぎりぎり最低賃金を満たす設計にすると、カットされた月に、その人だけ下回る。手当で上げるなら、「減る月がある手当かどうか」まで見ておく必要がある。

もうひとつ、毎月支払われる手当は割増賃金の基礎にも入る（除外できる手当は法令で限られている）。手当を1本足すと、残業単価も一緒に上がる。

そして最後に、手当は増やすほど説明できなくなる。10種類を超える手当が積み上がった給与明細を、社長自身が説明できなくなったとき、何が起きるかは別に書いた（「俺の手当、合ってるのか」——給与が説明できないと、人は辞める）。

どれが正解、という話ではない。①で下限を確実に持ち上げ、②で走る人に報い、③は一時的な調整にとどめる——実務ではこの組み合わせに落ち着くことが多い。決めるべきは配り方そのものより、なぜその配り方にしたかを、紙で説明できるかどうかのほうだ。

私が人事にいたころ、何度も見たのは、現状維持でやる気のない人が自分より評価も給与も高いと知って、若手が辞めていく光景だった。退職が続いて、そう思った。効いていたのは金額そのものより、理由が言えないことのほうだ。評価が低かったこと自体より、何を直せばいいか分からないときに、人は止まる。長く働いてきた人を厚く扱うのは、悪いことではない。問題は、なぜその配分になったのかを説明できないことのほうにある。

付け加えると、昇給の額を決めている時点で、その会社はもう人事評価をしている。ないのは制度ではなく、納得の仕組みだけだ（「うちは人事評価なんてしていない」——その会社も、評価はしている）。

もうひとつ、私が人事の窓口で給与の問い合わせを受けてきた経験から言えることがある。問い合わせが来るのは、決まって「手取りが減った」と感じたときだった。会社が何も下げていなくても、社会保険料の見直し（月額変更や年に一度の定時決定）や税で、手取りは動く。額面を上げたのに感謝されず、据え置いただけなのに不満が出る。だから、配分を決めたら「額面でいくら、手取りでいくら変わるか」まで一言で言えると強い。そしてもうひとつの癖として、会社は固定給を上げることばかり考えて、手当の中身を設計していないことが多い。③で見たとおり、手当は設計を間違えると、上げたのに最低賃金の足しにならない月が出る。

業績に連動させる配り方（歩合や変動給）にも、実感がある。理屈としては会社にいちばん合うのに、毎月の計算と管理が重くて、結局は根性論の運用になり、続かない。ずっとそうだった。ただ、この管理コストこそ、いまAIやシステムで下げられる領域になりつつある。もっとも、効率化の効果が数字で見えるまで給与を上げられないのが経営者でもある。だから順番は、小さく効率化して、浮いた分を配る。そして変動の比率を上げすぎると収入が乱高下して、人の生活が不安になる——業績連動をどこまでにするか、その線の引き方こそが配分の設計だと思う。

上げた分の原資を、どこから持ってくるのか

配り方が決まっても、原資がなければ絵に描いた餅になる。持ってくる先は、大きく2つしかない。

ひとつめ：運賃

賃金の原資は、最後は運賃から出る。国は標準的運賃という物差しを示していて、そこには人件費が原価として積まれている。「上げてください」ではなく「この運行の原価はこうで、国の示す目安はこうです」と言えるかどうかで、荷主との会話は変わる。使い方は別記事にまとめた（「標準的運賃」とは——その運賃、下げる根拠はあるのか）。

ふたつめ：賃上げとセットで戻ってくる制度

もうひとつが業務改善助成金だ。仕組みを一言でいうと、事業場内でいちばん低い時間給を50円以上引き上げ、あわせて生産性向上に資する設備投資などを行うと、その設備投資にかかった費用の一部が戻ってくる制度である。令和8年度は50円・70円・90円の3コースで、助成上限額は引き上げる人数などに応じて最大600万円。助成率は、引上げ前の事業場内最低賃金が1,050円未満なら4/5、1,050円以上なら3/4となっている。

ここで押さえておきたい前提が3つある。

• 戻るのは設備投資の費用であって、賃上げそのものではない。賃金の増加分が補填される制度ではない
• 対象になる労働者は雇用保険の被保険者で、週の所定労働時間が20時間以上の人。雇入れから6か月を経過している必要もある
• 交付決定を受けたあとに導入した設備でなければ対象にならない。先に買ってしまうと、あとから申請しても間に合わない

運送会社に関わる注意をひとつだけ。令和8年度からは、自動車（特殊用途自動車を除く）が助成対象外になった。車両の購入を当てにした組み立ては、令和8年度は成立しない。

コース・上限額の一覧、何が設備投資として認められるか、申請書類の中身は 業務改善助成金で、運送会社は何ができて、何ができないのか にまとめた。

いまやること——自社の発効日から逆算する

この2つの原資のうち、助成金のほうには期限がある。そして期限は、自社の県の最低賃金の発効日に紐づいている。

つまりこの例では、申請できる窓は9月の1か月しかない。受付が始まる前に「誰をいくら上げるか」と「何を買うか」の2つを決めておかないと、9月1日の受付開始に間に合わない。加えて、予算の範囲内での交付なので、申請期間内に募集が終了する場合もある。

発効日は都道府県ごとに、地方最低賃金審議会の答申を経て決まる。近年は10月から翌年3月まで分散する傾向にあり、令和7年度は10月1日から令和8年3月31日までばらついた。福岡は令和7年度が時間額1,057円・11月16日発効、令和8年度は1,114円・2026年10月4日発効だった（福岡の令和8年度の申請期限は、その前日の10月3日だった）。自社に適用される発効日は、必ず自分の県の公表で確認してほしい——この記事の日付は、あくまで逆算のやり方を示すための例だ。

そのうえで、月曜の朝にやることは3つに絞れる。

1. 全員を1枚に並べる。「その月の賃金（割増・賞与・精皆勤・通勤・家族手当を除いた額）÷ その月の労働時間」で時間額を出す。歩合の人は歩合の総額を総労働時間で割って足す
2. 低い順に並べ替え、新しい最低賃金との距離を円で書く。不足している人と、余裕が20円を切っている人に印をつける
3. 印のついた人だけ、配分3通りの金額を出してみる。①なら基本給をいくら、②なら歩合単価をいくら、③ならどの手当を。3つ並べると、原資の額と歪み方が同時に見える

1と2は、表計算ソフト1枚でできる。お金はかからない。かかるのは半日だ。

どこに相談すればいいか

• 賃金制度の設計・就業規則の変更・時給換算が合っているかの確認 → 社会保険労務士。顧問がいるなら、秋の改定前に一度時間をとる
• 業務改善助成金の申請 → 社会保険労務士、各都道府県の働き方改革推進支援センター（相談無料）、都道府県労働局 雇用環境・均等部（室）。制度の内容だけなら業務改善助成金コールセンター（0120-366-440・平日9時〜17時）
• 自社に適用される最低賃金額・発効日・計算方法の確認 → 都道府県労働局（賃金課・賃金室）または労働基準監督署
• 原資である運賃のこと（荷主との交渉、買いたたきや一方的な運賃の据え置き）→ 公正取引委員会（フリーダイヤル 0120-060-110）、中小企業庁「取引かけこみ寺」（0120-418-618・通話料無料）

毎年秋のこの判断は、これから何度も来る。だから今年やっておきたいのは、額を決めることより並べ方を決めることのほうだ。全員の時間額を1枚に並べ、低い順に距離を書き、なぜその配分にしたかを一行添える。この3つが型になれば、来年の秋は勘で決めなくてよくなる。